三亿体育高校师资队伍分类分层管理与建设有利于满足教师个体的职业发展和高校师资队伍建设需要。由于高校的办学目标、特色和现有条件不同，进行分类分层管理与建设改革所面临的问题各有差异。高职院校需要根据职业教育办学特点和实际，在分类分层管理对象和建设内容上，针对教师个体和团队进行系统化设计。

　　2018年，中央办公厅、国务院办公厅已印发了两个关于教师队伍建设和人才评价机制的文件。《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出，教师队伍建设的基本原则之一是“分类施策，定向发力”。《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》指出，实行分类评价，注重个人评价与团队评价相结合。

　　当前，高职院校综合改革已进入“深水区”，核心是要建立激励和约束机制。通过探索高职院校师资队伍分类分层管理与建设机制，促进普通教师、专业骨干教师、专业带头人、专业群带头人和行业企业兼职教师的职业发展，有利于深化高职院校人事制度改革，从而建成高素质专业化的“双师型”教师队伍。

　　目前高职院校师资队伍分类分层多数分为教学、科研和教学科研三种岗位，每种岗位根据专业技术职务再分不同层次。对校外兼职教师，少有高职院校进行分层管理和建设。因此，有必要构建高职院校更为细致三亿体育、更符合高职教育特征的分类分层体系。通过构建高职院校师资队伍的分类分层管理体系，不仅有利于促进教师个体的职业发展，还有利于进行“双师型”教师的培养和教师团队的建设。

　　欧美一流研究型大学在教师分类管理方面的特点是教师岗位规制边界清楚，分类明确，采用全方位多层面的评价机制。以诺丁汉大学和密西根大学为例，其学术评价以同行评委为主，教学评价以学生评价为主，公共服务评价则采用多种方式，包括担任学院（系）的行政职务、为社会或社区服务等，以此来提高教师奉献社会的意识。从国际经验看，聘请兼职教师始终是确保职业教育职业性的有效途径。如美国社区学院兼职教师的比重一直在50%左右，其教师队伍的管理也是分为全职和兼职两类。在教师聘用时，制定的教职工资质能力标准包括全职和兼职教师两类，以美国弗吉尼亚社区学院为例，其兼职教师的相关工作经验、专业技能证书、荣誉获奖等可作为学历或教学经历的“替代路径”。

　　国内高校大多根据主要工作内容和专业技术职务不同对师资队伍进行分类分层管理与建设，横向划分为以教学为主的教学型教师、以科研为主的科研型教师和教学科研并重的教学科研型教师三种类型，纵向上对不同类型的教师岗位按照专业技术职务进行分层，即教授、副教授、讲师、助教。2003年，北京大学提出实行分类管理，教师岗位分为教学科研型和专任科研型、专任教学型三类。2008年，上海交通大学根据学科分成了理工科、人文社科两大类。2010年，浙江大学进行了更细的岗位分类，设置教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研/教学岗等五类教师岗位。

　　高职院校师资队伍分类主要包括：教师、科研人员、实验人员、图书资料档案，或者根据工作任务更细分为：教学为主、科研及社会服务为主、专业建设为主、教学辅助为主和特聘等五类教师。校外兼职教师作为高职院校师资队伍的重要组成部分，在职业教育发展中发挥着重要作用。2013年，我国高职专任教师43.66万人，兼职教师15.43万人，兼职教师为专任教师的1/3左右。目前高职院校对兼职教师的考核评价存在着随意性大、标准混乱、教学难以监控等问题。

　　高职院校分类分层管理和建设机制主要包括管理机制和建设机制，管理机制包括管理机构和制度，建设机制包括各级各类师资队伍建设标准和建设制度。

　　师资队伍的管理对象包括教师个体和教师团队，教师个体的管理分为校内专职教师和校外兼职教师。专职教师个人的职业发展根据现有职称水平分为助教、讲师、副教授和教授四个层次；校外兼职教师分为一般兼职、骨干兼职、高层次技能型和技能大师四个层次。教师团队包括教学团队和科研团队两类。教学团队分为课程、专业和专业群教学团队；科研团队分为应用服务、创新学术和重大研发团队。

　　系统化指从学校办学特色、专业建设、科研发展、校内外专兼职教师个体发展的建设需要进行整体设计。多维化指从不同维度对师资队伍进行分类分层，例如从教师来源维度分为校内专职教师和校外兼职教师，从教师专业成长平台维度分为教师个体和教师团队。精细化指细化对师资队伍的分类分层标准，将高职院校师资队伍进行边界清晰的分类。

　　当前，政府和教育主管部门通过发布教育政策文件来引导和规范高校教育事业的发展。《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确指出，教师队伍建设的基本原则之一是“分类施策，定向发力”。对教师进行科学合理的分类分层，注重个体和团队的管理与建设，体现了该机制紧扣最新政策文件要求的特征。

　　目前对高职院校办学水平和教育质量评价体现出管理和建设兼顾的管理思想。高职院校师资队伍分类分层管理与建设机制，不但重视师资队伍的管理，如师资队伍在学历学位、职称等方面的数量规模、比例结构；也重视对师资队伍的建设，如校内外教师个体和教学团队成长过程中的动力激发和监督评价等内容。

　　从学校师资队伍整体而言，需要在管理对象上涵盖所有教师个体，在管理内容上囊括教师发展的所有内容。分类分层管理需要将教师个体和教师团队结合，统筹考虑教师个体、教师团队和学校发展需要；兼顾学校总体和教师个体的发展目标；把教师队伍建设从个体职业发展拓展到团队建设。

　　目前大部分高职院校的教师分类管理基于对本校专职人员的岗位聘用，包括专职教师和教辅行政系列人员，一般都没有涵盖校外兼职教师。基于高职院校的办学特色和师资队伍现状，构建兼顾校内专职教师和校外兼职教师的管理机制，不仅对校内专职教师的职业发展提出层级建设的标准和制度，还要探索针对不同层次的校外兼职教师管理与建设机制，提高高职院校整体的师资队伍建设与管理水平。